年輕人都是爛草莓？拒絕職權騷擾！不讓這種惡習被迫傳承
文：岸見一郎, 小野田鶴 /
發表日期：2023-07-21
Photo by Annie Spratt on Unsplash
我在這間公司待了很久，卻時常感受到一股不和諧的氛圍，因為和老師幾次交談後，我總算得以洞察這種感覺源自何處了。
舉例來說，當我剛進入社會時，上司都自稱「老子」，然後會用「你這傢伙」來稱呼我們這種新人。這應該是日本老派體育系的不成文規定，重視絕對服從的上下關係吧。儘管現在還是有人會用這些詞彙，不過已經少很多了。
現在想想真的不敢相信，就算是部下，用「你這傢伙」來稱呼別人，真的很沒禮貌。甚至還會在大庭廣眾下痛罵對方「你這傢伙完全不會做事！」，並自以為理所當然。
那就是前幾天我說過的「價值貶低傾向」的例子之一。就是用「你這傢伙」的稱呼相對地貶低部下的價值，藉此相對地提高自己價值的行為。在大庭廣眾下斥責部下的行為也有相同的目的，都是為了提高自己的價值。所以真正優秀的上司根本不會這麼做。
很久以前我工作的補習班，還有老師會拿著竹劍打學生。那家補習班整體充斥著職權騷擾的氛圍，我有一次也因為未經上司許可就去影印，而被臭罵一頓，甚至是在學生面前。
就為了這種理由痛罵別人？
對。為了這種小事就被破口大罵，員工的勇氣自然大受打擊，我強烈地覺得「我一點都不想在這裡工作！」
這是當然的。
包含「你這傢伙」的用詞在內，怒罵、斥責這些職權騷擾的言行，都會打擊部下的勇氣，都不應該出現。必須有人糾正這種做法，也必須有人成為模範，告訴大家「不是這樣的做法」。
要制止有職權騷擾體質的人，做出的職權騷擾行為，是非常困難的課題。可是只要讓他們看到，就算不採用職權騷擾的言行，也能讓部下快樂工作，信任領導人並努力工作的組織存在，一定可以改變些什麼。我想我們應該更努力去讓他們知道有這樣的新組織存在。
──我雖然只是一個小小團隊的領導人，也必須要努力啊。
有職權騷擾行為的人，通常都覺得自己「不被尊敬」。他們覺得不用「你這傢伙」的稱呼來威嚇對方、讓對方害怕，就不會被人尊敬。這也是自卑感。
可是尊敬不能強迫。再怎麼要求別人「你要尊敬我」，如果部下判斷這位上司「不是值得尊敬的人」，上司絕對不會獲得部下的尊敬。
就是這樣。
所以許多上司就會像阿德勒說的一樣，把部下叫到「第二戰場」或「次要戰場」，去貶低部下的價值。
──如果有這種結構性問題，想要完全改變過去會稱呼「老子和你這傢伙」那種上司和部下之間的關係性，恐怕很難。
至今經營團隊中還是有很多人，抱著「我就是這樣被上司一路罵上來的」等想法。可是這種個人事例，真的可以拿來放之四海而皆準嗎？
我曾聽大關階級的相撲力士說：「我是被部屋經營者用竹劍毆打，才有今天的。」可是他應該不是因為被竹劍打才得以成長。許多和他一起被竹劍打的人，早就從力士這項工作引退了。其中應該也有一些人，如果當年沒被竹劍打，早就成為高階力士了吧。
雖然遭受職權騷擾，但因為自己有實力而出人頭地，於是企圖將自己過去承受的不合理對待「傳承」給年輕人，把職權騷擾的行為正當化，這種做法是錯的。
例如有些社會上的成功人士，其實從小被父母虐待，在慘痛的經歷下長大。但我們不會因此覺得虐待小孩值得原諒，我覺得這二者之間有類似的結構。可是現實社會中，如果所處部門瀰漫著體育系「老子和你這傢伙」的關係，在這樣的部門中拿出老師傳授的「我和部下關係對等」的態度，就會被罵「你的做法太過鬆散！」
正是這種時候，你必須去思考部下和組織的存在意義。這種時候就要看你有沒有很強烈地希望自己要守護部下，發揮部下的潛能，讓部下成長的氣勢了。
在同一家公司裡，其他上司採取職權騷擾的言行，這是他們的問題，可能你也幫不上什麼忙。我們很難去改變其他人的言行。即使如此，我們還是只能拿出自己絕不那麼做的決心。
回到前面提到的補習班。當時補習班也要求我拿竹劍去打學生，我很堅決地拒絕了。結果補習班的學生還問我：「老師，你為什麼沒有拿竹劍？」我告訴他：「我一點都不覺得有必要拿竹劍去指導你們」。
也就是表明「我想成為一位，不拿竹劍的領導人」的態度。
我認為你也可以宣示自己的信念，至少對自己團隊中的成員宣示，讓成員們知道你可能和其他上司不同，願意傾聽你的話。在那家補習班，也因為我曾公開宣示「不拿竹劍」，因此讓學生們對我更為信任了。
►►本文摘自：《不斥責、不讚美、不命令，工作竟然變順利》
本期內容簡介
下屬叫不動、老犯一樣的錯、業績沒辦法成長，
你是否也扮黑臉扮到心好累？
▌你是用「情緒」還是「對話」在溝通？
當主管最棘手的問題往往源自帶人，即使自己再專業，卻不一定能管得動部屬。鞭子與胡蘿蔔沒有用，面對多元的成員，只要用愛心說真話，不大動肝火也能引導下屬自發工作，讓所有的執行都順利──
‧不斥責：即使是正確的建議，也會因為主管的情緒用字，讓部屬覺得「我被罵了」而無法由衷落實專案，或給予不同意見。
‧不讚美：誇獎是上對下的情境之一，與其稱讚不如表達謝意，讓部屬能理解「我們共同承擔」，而不是「上下關係」，更能促進團隊心理安全感。
‧不命令：威逼式的命令不但無法幫助事情推進，更會讓人心生畏懼與反彈，該說的話只要用堅定的態度明確地說，就能讓人更願意接受並事半功倍。
▌共感無階級世代
高壓的權威管理即使有一時成效，也容易引發高流動率或職場霸凌等問題，無法長久。阿德勒的理念認為，好的領導不是威逼利誘來推動員工，而是建立一個可以讓自律的員工靠自己的力量工作下去的環境。站在平等的角度，同理並肯定員工內在的價值，才是現下無階級世代願意共好的職場選擇。
▌日本高效團隊都在用的不內耗、低離職指標原則
阿德勒的管理並非過度理想化的領導論，而是被高效頂尖企業貫徹的領導核心。透過作者與三名執行阿德勒管理的日本頂尖新生代企業家對談，鼓勵新世代領導者只要善用平權與語言的力量，即使股價大跌，離職率高達28%，也能因為導入阿德勒管理學大幅翻轉營收、顛覆團隊氣氛，再創高價值。
平等的職場關係才是所有領導的基礎核心，所謂的領導並不需要權威或刻意經營，而是即使沒有人引領，組織仍自如運作。透過本書能幫助你：
‧不用動怒、威嚇也能收到高成效。
‧不用誇讚、利誘，也能驅動員工站在你的角度思考並積極處理問題。
‧不用時刻緊盯提醒，部屬就自動自發，甚至還反饋好的建議。
吳家德 ▌NU PASTA 總經理、職場作家
周品均 ▌唯品風尚集團 執行長
謝文憲 ▌企業講師、職場作家
「幸福就是：你喜歡的工作，剛好適合你」，而「領導者的工作，正是一種刻意選擇的幸福方式。」我很認同作者的想法，我更要強調：「領導就是一種服務，用服務思維取代任務思維，打造更多人願意投入的幸福環境，就是領導者的職志。」
「勇氣不是無懼，而是明知畏懼，還會大步向前的人。」而好的領導者，就是這類刻意選擇服務思維、捨我其誰的典範者。
謝文憲 ▌企業講師、職場作家
勇氣推薦（以上依姓名首字筆劃排序）
你是否也扮黑臉扮到心好累？
▌你是用「情緒」還是「對話」在溝通？
當主管最棘手的問題往往源自帶人，即使自己再專業，卻不一定能管得動部屬。鞭子與胡蘿蔔沒有用，面對多元的成員，只要用愛心說真話，不大動肝火也能引導下屬自發工作，讓所有的執行都順利──
‧不斥責：即使是正確的建議，也會因為主管的情緒用字，讓部屬覺得「我被罵了」而無法由衷落實專案，或給予不同意見。
‧不讚美：誇獎是上對下的情境之一，與其稱讚不如表達謝意，讓部屬能理解「我們共同承擔」，而不是「上下關係」，更能促進團隊心理安全感。
‧不命令：威逼式的命令不但無法幫助事情推進，更會讓人心生畏懼與反彈，該說的話只要用堅定的態度明確地說，就能讓人更願意接受並事半功倍。
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高壓的權威管理即使有一時成效，也容易引發高流動率或職場霸凌等問題，無法長久。阿德勒的理念認為，好的領導不是威逼利誘來推動員工，而是建立一個可以讓自律的員工靠自己的力量工作下去的環境。站在平等的角度，同理並肯定員工內在的價值，才是現下無階級世代願意共好的職場選擇。
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阿德勒的管理並非過度理想化的領導論，而是被高效頂尖企業貫徹的領導核心。透過作者與三名執行阿德勒管理的日本頂尖新生代企業家對談，鼓勵新世代領導者只要善用平權與語言的力量，即使股價大跌，離職率高達28%，也能因為導入阿德勒管理學大幅翻轉營收、顛覆團隊氣氛，再創高價值。
平等的職場關係才是所有領導的基礎核心，所謂的領導並不需要權威或刻意經營，而是即使沒有人引領，組織仍自如運作。透過本書能幫助你：
‧不用動怒、威嚇也能收到高成效。
‧不用誇讚、利誘，也能驅動員工站在你的角度思考並積極處理問題。
‧不用時刻緊盯提醒，部屬就自動自發，甚至還反饋好的建議。
吳家德 ▌NU PASTA 總經理、職場作家
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「勇氣不是無懼，而是明知畏懼，還會大步向前的人。」而好的領導者，就是這類刻意選擇服務思維、捨我其誰的典範者。
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