作者介紹
 
前日本肯德基人才育成顧問、未來創世舍董事長　森 泰造（Taizo Mori）
 
現任未來創世舍股份有限公司董事長、未來創世塾塾長、人才育成顧問。

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• 推薦序　主管不是「當」出來的，靠的是逐一且持續的理解／張力中
• 前言　真的，當主管什麼都不用教
• 第1章　不想當主管卻「被升官」……不論你肯或不肯，都先做到這五件事
  • 鐵則1　比起替部屬收爛攤，每天安排時間思考「如何開創未來」更重要——從「緊急」與「重要」的平衡中找出優先順序
  • 鐵則 2　新官上任第一天，避免「下馬威式」的目標設定，你得這樣了解現狀——觀察→提問→相互回饋，建立信任感的第一步
  • 鐵則 3　建立組織並持續經營的三要素：共同目標、合作意願、順暢溝通——活用管理學家切斯特．巴納德的指導方針
  • 鐵則 4　理想的部屬與團隊並不存在，必須根據現實量身訂做、持續打造——使用「BAF表單」描繪管理藍圖，測量現實與目標的差距
  • 鐵則 5　帶領團隊是使每個人都能適才適所，重新磨合工作與理想生活——所謂「莫忘初衷」，真正的涵義是什麼？
第2章　好好說話，從職場溝通中繞開陷阱、找出轉機
• 鐵則 6　溝通能力不是與生俱來的天賦，而是人人都能學會的技巧——看似平凡的日常對話，正是精進說話技巧的起點
• 鐵則 7　只要三分鐘，引導部屬思考最重視的事，協助他釐清現況——從大方向看工作，從未來逆推回來的「逆向思考」
• 鐵則 8　人生大事圖表化，帶領部屬回首關鍵事件，清楚了解他們的想法——與部屬接觸的絕佳時機，就是當狀況發生的時候
• 鐵則 9　不擅言辭也能辦到，讓部屬自己提出解決方案的「提案型」談話術——正因為你有話要說，才更應該先聽聽對方怎麼說
• 鐵則 10　人人都喜歡被誇獎，別吝於讚美，替團隊注入活水——誇獎的重點不在這個人本身，而是他的行為
• 鐵則 11　超不會誇獎人？先寫下來再說出來，即刻見效的「五分鐘讚美法」——試著找出部屬優點，逐步凝聚團隊向心力
• 鐵則 12　不論是誰都討厭罵人或捱罵，試試以「訓斥」取代「發怒」——掌握思考與行動的判斷標準，避免團隊分崩離析
• 鐵則 13　若覺得「讚美」與「訓斥」都很難做到，可從中性回饋開始練習——常保感謝之心，有助剷除團隊中的害群之馬
• 鐵則 14　無論如何都無法平息怒氣？那就簡單自問一句：「換作是我也會這樣吧？」——把自己帶進情境裡，從部屬的角度設身處地
第3章　以不被撼動的堅強企業為目標，帶領團隊向上的堅持之道
• 鐵則 15　向運動員學習，達到目標共享不論個人或團隊都能持續成長——沒有明星球員，日本職棒球隊仍能常勝的原因
• 鐵則 16　能夠打敗超強隊伍的教練，都會要求選手必須有「這種態度」 ——只重結果不問經過，其實是最不負責任的表現
• 鐵則 17　與其追求時下最流行的管理方式，不如好好思考最適合自己的風格——過度的放任主義，終將造成難以收拾的混亂
• 鐵則 18　無須和所有人做朋友，只要掌握一個有力的戰友，從六十分團隊起跑——馬上要求一百分通常都很慘，從六十分開始比較快
• 鐵則 19　與部屬一對一談話時，藉由觀察表情、手勢變化讓對話更深入——透過對話問出對方的價值觀並由此始力
• 鐵則 20　持續操作「不偏離自我」的練習，適時回顧過去，便能使未來更充實——信念將催生正向情感，同時增強自信
• 鐵則 21　回顧塵封已久的記憶，改變愚鈍且毫無幹勁的軟爛員工——人生中最輝煌的時期，含有對未來的啟示
• 鐵則 22　將自己的人生所學與團隊成員分享，眾人將加速蛻變——我如何改變顧客評鑑吊車尾的分店，成為全日本第一？
• 鐵則 23　明確訂定人事考核標準，能大幅提升部屬積極度，同時磨練你的觀察力——激勵的重點要放在精神報酬，而非金錢報酬
第4章　改變毫無效率的冗長會議，促進團隊合作的簡易法則
• 鐵則 24　你知道開會的人事費用多高嗎？從成本計算改善會議品質與生產力——明確每次的會議目標，並評估成本效益
• 鐵則 25　經常執行事前、事中、事後目的思考的「PDCA會議循環」——與成本支出一樣重要的，是「情感投入」
• 鐵則 26　輪流擔任主席、會議記錄、計時員，大幅提升部屬對各項業務的理解力——以「全員參與」形式養成責任感與自主性
• 鐵則 27　讓討論更加熱絡的「Do」原則，與會人員皆能輕鬆表達意見——營造鼓勵討論的開放氛圍，你得更具靈活度
• 鐵則 28　讓會議成為提高團隊合作的強大武器，簡化流程的必要性——「由我來領導大家」的思維早落伍了，誰還在跟你上對下？
• 鐵則 29　活用會議的分享功能，有效布達政令並預防職場騷擾——全員集合的時間寶貴，趁此時明定各項規定
第5章　持續進階：什麼都不教的終極奧義
• 鐵則 30　學會安定自我，不再聽到部屬抱怨：「我家主管真難搞。」——只下「自己也能做到」的指令，養成當責的好習慣
• 鐵則 31　提案一次就過，得用無懈可擊的數據說服，讓上頭明白這麼做有何好處——從沒有哪個只會說「好」的好好先生，最後爬上社長大位
• 鐵則 32　他山之石這樣攻錯，從對手地盤裡尋找理想的工作範本——除了向上位者學習，偶爾也該向基層員工討教，有助打破僵局
• 鐵則 33　除了向前衝，主管的職責還包括「在列車行進的同時，考慮如何煞車」——隨時關注部屬的心理狀況，依照現況調整速度與目標
• 鐵則 34　別被上頭帶風向，覺得迷惘時，重新正視現狀，回顧你的管理藍圖——找出消極情感背後的真正原因，然後解決它
• 鐵則 35　從根本解決問題，把麻煩的應酬變成有利的談判環境——減少七成以上部屬怨言、收服威權上司的必勝攻略
第6章　加速前進：持續提升判斷力、決斷力、執行力
• 鐵則 36　不被領導者的責任義務與決策權壓垮，先準備好一條退路——以「被逼到絕境」為前提，事先預備對策
• 鐵則 37　工作資歷才是寶，借其一臂之力，面對年長部屬的完美對應法——從「若要請對方協助，能從哪些方面下手？」的發想開始
• 鐵則 38　把新進人員、欲離職員工變成揪出企業問題的最強夥伴——從「離職原因」與「新人培訓」中找出意想不到的管理盲點
• 鐵則 39　部屬若是遲遲無法達到理想成果，你就先做給他看——以身作則，千萬別變成只出一張嘴的主管
• 鐵則 40　各行各業都在缺工，外籍移工將是重要資源，別讓歧視阻礙了公司發展——以工作能力取勝，國籍出身是最次要的問題
• 鐵則 41　墨守成規者，絕對無法理解「適才適所」的真意——找錯工作不光是員工受害，對公司更是悲劇
• 鐵則 42　有能力的領導者，必須適時卸下重擔——學會「用人不疑」的放手藝術
• 鐵則 43　即使每天快被責任壓垮，也得找出時間與自己對話——開心領導團隊的絕對法則：別試圖控制他人
結語　什麼都不教的主管，才厲害
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